La evolución del mercado laboral a lo largo del siglo XX ha permitido la incorporación de la mujer, reconociendo dicho trabajo mediante la remuneración. Este hecho ha dado lugar a un cambio en el núcleo familiar, modificando progresivamente los roles de sus miembros, desde el concepto tradicional al reparto equitativo de las tareas domésticas y cuidados de las personas vulnerables.

Esto ha supuesto en la mujer un papel productivo, además del reproductivo, por lo que ha sido necesario adaptar políticas de protección de la maternidad, favoreciendo así la continuidad laboral de la mujer. Ejemplo de ello es la existencia de apoyo por parte de las instituciones como la creación de guarderías, del permiso de maternidad remunerado o flexibilidad de las jornadas laborales.

En relación con el permiso remunerado, la primera ley que reguló la protección a la maternidad en España se remonta al año 1900, donde se recogió que las madres podían acogerse a un permiso a partir del octavo mes de embarazo, si era necesario, y tenían prohibido trabajar en las 3 primeras semanas después del parto. Después, en 1929, se creó otra ley que ya reconocía la remuneración del permiso maternal.

El punto de inflexión a nivel legislativo ocurre en 1995 con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, momento en el que se establecen medidas específicas para proteger a las trabajadoras embarazadas de los riesgos derivados de su empleo.

Con el paso de los años se han ido modificando las prestaciones sociales, incluyendo periodos como la lactancia o eliminando el requerimiento de la cotización previa y cubriendo por parte de la seguridad social el 100% del sueldo. En la actualidad, cuentan con 16 semanas de permiso por maternidad, siendo obligatorias las 6 primeras después del parto, pudiendo solicitar las otras 10 semanas tanto antes de la fecha probable de parto como después de este periodo obligatorio. Además, en los casos de adopción internacional, pueden solicitar este permiso hasta 4 semanas antes de la fecha prevista para efectuarla.

El otro lado de la moneda aparece cuando se genera la duda de cuál es el momento idóneo para iniciar esa baja maternal. Hoy en día, las embarazadas suelen trabajar dos terceras partes del tiempo en el que pueden mantenerse en activo, aunque las bajas por enfermedad común son el mecanismo más frecuentemente utilizado para gestionar los problemas de salud relacionados con la maternidad o con las exigencias propias de la ocupación laboral que desempeñan. Entre los motivos más comunes destacan el cansancio y problemas para dormir; dolores neuromusculares, especialmente en lumbares y sacro, así como náuseas y vómitos.

Estas bajas suelen presentarse sobre todo durante el último mes de gestación, objetivándose, por el contrario, que persisten en su lugar de trabajo más allá de la semana 36 quienes se encuentran en puestos con condiciones ocupacionales más favorables.

El problema viene cuando la embarazada no tiene un periodo de cotización mínimo para acogerse a una baja médica, puesto que esta está remunerada por el sistema sanitario y no por la mutua, como ocurre por la baja de protección de maternidad. Por lo tanto, es probable que las gestantes más jóvenes se esperen a conseguir la baja por el médico de la empresa.

Para aquellas que obtienen la baja por el médico de atención primaria y que desean después continuar con la baja médica administrada por el servicio de prevención de la empresa, tienen dificultades en la gestión administrativa, por lo que suelen continuar con la baja médica hasta la fecha del parto, especialmente quienes no han tenido una adaptación del puesto de trabajo a su situación actual.

También se han observado bajas médicas tras el cese del permiso de maternidad, con una duración media de 12 semanas aproximadamente. Las causas de esta continuación suelen justificarse por la lactancia materna, el cuidado de los hijos o las afecciones de salud. Éstas últimas suelen darse durante las semanas de permiso remunerado pero el reconocimiento de su aparición se percibe cuando la madre ha de incorporarse al mundo laboral.

En cuanto a la lactancia materna, se ha comprobado que aquellas madres que permanecen de baja tras la finalización del permiso por maternidad, tienen más posibilidades de continuar amamantando que las mujeres que vuelven a su puesto de trabajo, siendo éstas últimas quienes suelen terminar con la lactancia, sobre todo, en el primer mes de incorporación debido a las dificultades de conciliación.

Todo ello hace pensar que una mayor duración del permiso de maternidad, tanto anterior al parto como posteriormente, con una mejor accesibilidad al servicio de prevención de la empresa, puede mejorar la relación entre la vida familiar y laboral.

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